Nobody likes being hired on a temporary basis. However, a time limit can be ineffective for many reasons. The result: the fixed-term employment relationship automatically becomes permanent . We explain five reasons in which the limitation is typically ineffective. Show Achtung: Wenn Sie einen dieser Gründe geltend machen möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Ihres Vertrags Klage erheben. Sonst endet Ihr Arbeitsvertrag. Wenden Sie sich daher so früh wie möglich an uns. 1. Weiterbeschäftigung über die Vertragslaufzeit hinaus Es kann vorkommen, dass ein Arbeitnehmer weiterhin für seinen Arbeitgeber tätig ist, obwohl der befristete Arbeitsvertrag eigentlich schon ausgelaufen ist. Der Arbeitnehmer arbeitet einfach unverändert weiter, ohne dass ein neuer Arbeitsvertrag ausgehandelt wurde. Diese Weiterbeschäftigung führt dazu, dass sich der frühere, eigentlich befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten umwandelt. Arbeitnehmer genießen dann regelmäßig allgemeinen Kündigungsschutz und können nicht einfach entlassen werden. Ein Schlupfloch bleibt dem Arbeitgeber aber: Er kann der Weiterbeschäftigung unverzüglich widersprechen und so die Beschäftigung auf unbestimmte Zeit verhindern. Dafür hat er regelmäßig allerdings nur wenige Tage Zeit. Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einem Fall, in dem der Vertrag ursprünglich auf sechs Monate befristet war. Der Mitarbeiter sollte bereits einen Tag vor offiziellem Arbeitsbeginn eine Dienstreise antreten. Die Beschäftigungsdauer betrug somit insgesamt sechs Monate und einen Tag. Der befristete Arbeitsvertrag ging daher automatisch in einen unbefristeten über. 2. Befristung wurde nur mündlich vereinbart Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist deren schriftliche Fixierung. Halten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht an die Schriftform, vereinbaren sie automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis An die Schriftform werden dabei höhere Anforderungen gestellt, als es der Wortlaut zunächst vermuten lässt. Um sie einzuhalten, müssen nämlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Befristungsvereinbarung unterzeichnen. Scans, E-Mails etc. genügen nicht. Wichtig dabei: Die Befristungsabrede muss unterschrieben werden, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt. Nachträglich ist das nicht mehr möglich – dann ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Gleiches gilt für die Verlängerung oder Änderung der Befristung. Beides muss schriftlich neu fixiert werden. Zu beachten ist allerdings, dass das Schriftformerfordernis nur für die Befristung selbst gilt. Der übrige Arbeitsvertrag kann mündlich oder in anderer beliebiger Form geschlossen werden. Auch der Grund für die Befristung muss nicht niedergeschrieben werden. Empfehlenswert ist dies natürlich nicht. Ohnehin ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Inhalte des Vertrags schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG). Auch dazu bietet sich ein schriftlicher Arbeitsvertrag an. 3. Befristung ohne Sachgrund für länger als zwei Jahre Klassischerweise hat der Arbeitgeber einen sog. Sachgrund für die Befristung (z.B. Vertretung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Projektanstellung, weitere s. § 14 Abs. 1 TzBfG). Fehlt ein solcher Sachgrund, gelten für die Befristung besonders strenge Anforderungen. Wer in seinem Arbeitsvertrag eine sachgrundlose Befristung für länger als zwei Jahre vorfindet, kann sich freuen. Die Befristung ist nämlich unwirksam und der Vertrag gilt automatisch als unbefristet. Das Gesetz bestimmt, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund nur in Ausnahmefällen mehr als zwei Jahre betragen darf. Hält sich der Arbeitgeber schon bei Vertragsschluss nicht daran, muss er die Konsequenzen tragen. Befristungsabreden ohne Sachgrund, die zwei Jahre übersteigen, sind daher grundsätzlich unwirksam. Es besteht dann von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wie erwähnt, gibt es allerdings Ausnahmen, in denen die sachgrundlose Befristung auch länger sein darf:
4. Zum zweiten Mal ohne Sachgrund befristet eingestellt Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer, der schon einmal in seinem Unternehmen tätig war, nicht sachgrundlos befristet einstellen. In ihrer gesamten Arbeitsbeziehung können Arbeitgeber- und Arbeitnehmer demnach nur einmal die sachgrundlose Befristung nutzen. Dabei zählen fast alle Arten der vorherigen Beschäftigung. Beispielsweise gilt auch ein Ferien-Aushilfsjob als ehemaliges Arbeitsverhältnis. Wie so oft gibt es aber auch hier einige Ausnahmen:
Aber Achtung: Das Anschlussverbot gilt nur für die sachgrundlose Befristung. Liegt ein ausreichender Sachgrund vor, steht einer erneuten Befristung nichts im Wege. 5. Rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung automatisch unbefristet Von einer sogenannten „Kettenbefristung“ spricht man, wenn ein Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg immer wieder befristet eingestellt wird. Sofern es dabei für jede neue Befristung einen sachlichen Grund gibt, sind solche Kettenbefristungen grundsätzlich zulässig. Unwirksam werden sie aber, wenn sie – trotz eines sachlichen Grundes – missbräuchlich sind. Von einem Missbrauch geht man aus, wenn der Arbeitgeber hinsichtlich der Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung oder bezüglich der Anzahl der Befristungen gewisse Grenzen überschreitet. Wann genau diese Grenzen überschritten sind, ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis deutet aber vieles auf eine missbräuchliche Kettenbefristung hin, wenn der Arbeitnehmer schon seit über acht Jahren im Betrieb beschäftigt ist. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber fünf oder mehr Befristungen mit dem gleichen Arbeitnehmer vereinbart hat. Um vollends von einem Missbrauch sprechen zu können, müssen aber noch weitere Anhaltspunkte vorliegen. Das sind beispielsweise solche:
Gegen ein missbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers können hingegen folgende Gründe sprechen:
Ob man von einer rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung sprechen kann, hängt demnach von vielen Faktoren ab. Wer aber schon über zehn Jahre befristet für denselben Arbeitgeber arbeitet, hat gute Chancen, künftig unbefristet zu arbeiten. Denn auch hier ist die Folge der unwirksamen Befristung: Der Arbeitsvertrag gilt automatisch als auf unbestimmte Zeit geschlossen. 6. Folgen einer unwirksamen Befristung Es zeigt sich, dass die sachgrundlose Befristung aus verschiedensten Gründen unwirksam sein kann. Für den Arbeitnehmer bringt das – neben der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit – weitere Vorteile mit sich:
Es lohnt sich somit immer, eine Befristung ohne Sachgrund auf Fehler zu überprüfen. Stehen die Aussichten gut, können Sie die Entfristung auch per Klage durchsetzen.
Wird ein befristeter Vertrag automatisch verlängert?Ein befristeter Vertrag kann sich automatisch verlängern. Setzt sich ein befristetes Arbeitsverhältnis fort, ohne dass der Arbeitgeber Einspruch erhebt, ist der Arbeitsvertrag als unbefristet verlängert anzusehen.
Wird ein befristeter Vertrag automatisch unbefristet?Ein befristeter Arbeitsvertrag wird automatisch unbefristet, wenn die Vertragskonditionen den im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) definierten Voraussetzungen widersprechen. Dazu gehört bei sachgrundlosen Arbeitsverträgen beispielsweise eine Laufzeit, die über die maximale Dauer von zwei Jahren hinausgeht.
Wann muss der Arbeitgeber Bescheid sagen ob der Arbeitsvertrag verlängert wird?Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, ist ein Hinweis spätestens drei Monate vor Vertragsende erforderlich. In diesem Fall kann der Hinweis auch bereits im Arbeitsvertrag selbst aufgenommen werden. Auch wenn das Gesetz keine bestimmte Form fordert, sollte der Hinweis schriftlich erfolgen.
Wann muss ein befristeter Vertrag verlängert werden?Eine Befristung ohne Sachgrund darf nicht beliebig oft verlängert werden. Nach Ablauf von maximal zwei Jahren endet der Arbeitsvertrag automatisch oder muss in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgeändert werden.
|