Auch in Unternehmen mit gutem Betriebsklima lassen sich Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer leider nicht immer vermeiden. Wenn ein Fehlverhalten des Mitarbeiters die Ursache ist, kann dies mit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung sanktioniert werden. Dieses Dokument soll Ihnen erste Informationen zu Thema Abmahnung geben und die Kündigung aus Sicht des Arbeitgeber darstellen. Show
Gerade Kündigungen unterliegen vielfältigen Formvorschriften, die einzuhalten sind. Darüber hinaus ist bei Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, das den Unternehmer in vielerlei Hinsicht einschränkt. Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist also von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Seit dem 01.01.2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Bis zum 31.12.2003 galt es für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigten. Allerdings gilt für bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits vor dem 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben. Ausser dieser "Alt-Arbeitnehmer" Ausnahme unterfallen kleinere Betriebe zwar nicht dem Kündigungsschutzgesetz, Kündigungen dürfen aber zumindest auch hier nicht treuwidrig sein (Weitere Informationen dazu finden Sie auch im Dokument "Kündigung in Kleinbetrieben"). Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss deshalb gewahrt werden, wenn der gekündigte mit den ungekündigten Arbeitnehmern auf den ersten Blick vergleichbar und klar erkennbar erheblich schützenswerter ist. 2. Abmahnung vom ArbeitgeberDas Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vor Ausprache einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers. Er soll in Form einer deutlichen Warnung und Mahnung darauf hingewiesen werden, dass sein Verhalten vertragswidrig ist und so nicht akeptiert wird. Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen. Die Abmahnung ist entbehrlich:
Wichtig: Die Abmahnung muss präzise formuliert sein, denn aus einer unwirksamen Abmahnung können keine Rechte hergeleitet werden. Eine Abmahnung muss daher folgende Bestandteile enthalten:
Formale Anforderungen Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung jedoch in jedem Fall schriftlich (mit Datum und Unterschrift des Abmahnungsberechtigten) oder in Anwesenheit von Zeugen erfolgen. Es ist auch empfehlenswert sich die Kenntnisnahme des Arbeitnehmers quittieren zu lassen. Abmahnen darf jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann der Dienstvorgesetzte, auch der unmittelbar Fachvorgesetzte sein. Eine Kopie der Abmahnung (mit Empfangsvermerk) gehört in die Personalakte. Die Abmahnung sollte unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen, allerdings gibt es keine feste Ausspruchfrist für ihren Ausspruch. Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich der Arbeitgeber mit der Abmahnung nicht länger als zwei Wochen Zeit lassen sollte. Denn § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gesteht selbst bei einer außerordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber nur diese Überlegungsfrist zu. Im Anschluss an die Abmahnung muss dem Abgemahnten dann hinreichend Zeit zur Bewährung - wenigstens vier Wochen - gelassen werden, bevor eine Kündigung erfolgen sollte. Dem Arbeitnehmer sollte im Rahmen einer Anhörung vor einer Abmahnung, vor allem aber auch vor einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, stets die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Allerdings sollte man auch bedenken, dass durch zu häufiges Abmahnen der Eindruck entstehen kann, dass es sich um bloße Drohungen ohne rechtliche Konsequenzen handele und dadurch die Warnfunktion der Abmahnung verloren geht. 3. Kündigung des ArbeitsverhältnissesDie Kündigung ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, durch die das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll. Anders als beim Aufhebungsvertrag kommt es hier nicht darauf an, ob die andere Vertragspartei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Der Zugang der Kündigung reicht aus. Die Kündigung muss immer letztes Mittel nach sonstigen Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung usw.) sein. 3.1 Hinweispflichten für ArbeitgeberArbeitgeber haben bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und bei Beendigung von Arbeitsverträgen aus anderen Gründen die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort beim Arbeitsamt melden muss. Der Arbeitnehmer ist dafür gem. § 629 BGB auf Verlangen für eine angemessene Zeit freizustellen und soll die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Die Meldung beim Arbeitsamt ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, sollten Sie sich quittieren lassen, dass Sie den Arbeitnehmer auf seine Pflichten hingewiesen haben. 3.2 Ordentliche KündigungEine ordentliche Kündigung ist sozusagen die "normale" Kündigung bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit eingegangen wurden. Sie kann unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes erfolgen. Befristete Verträge können nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn es wurde vertraglich vereinbart. Tipp: Detaillierte Informationen zu den Fristen erhalten Sie im Dokument "Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht". 3.3 Außerordentliche KündigungEine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet. Sie ist in der Regel fristlos, muss es aber nicht sein, weil der Kündigende auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen kann. Darauf muss er dann besonders hinweisen, um den Eindruck zu vermeiden, es handle sich um eine ordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist jeder Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar macht.
Die außerordentliche Kündigung ist nicht unbeschränkt möglich. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt erfolgen. Tipp: Informationen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung haben wir Ihnen im Artikel "Urlaubsrecht" zusammengestellt. 3.4 KündigungsschutzgesetzBei allen Kündigungen – mit Ausnahme derer in Kleinbetrieben – ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, dass Schutzvorschriften für Arbeitnehmer und genaue Vorgaben für den Arbeitgeber enthält. Der Kündigungsschutz greift seit dem 1. Januar 2004 bei neu eingestellten Mitarbeitern erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten; bisher lag die Grenze bei mehr als 5 Personen. Wie bisher werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche sind mit 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden zu 0,75 zu berücksichtigen. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit der Kündigungserklärung schriftlich eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Gekündigte hat dann die Wahl: Er kann klagen oder die Klagefrist (drei Wochen ab Zugang der Kündigung) verstreichen lassen und im Anschluss die Auszahlung der Abfindung verlangen. 3.5 Kündigungserklärung
3.6 Checkliste für den ArbeitgeberVor Ausspruch der Kündigung sollten zweckmäßigerweise folgende Fragen geprüft werden:
4. Beratungsangebote durch ArbeitgeberverbändeIn arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen der Handelskammer Hamburg und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten. 5. Literatur und Info-TelefonIn unserer Commerzbibliothek stehen Ihnen die gängige Rechtsliteratur (Gesetzestexte, Kommentare, Entscheidungssammlungen, Periodika) und Formularhandbücher mit Mustern zur Verfügung. Die Commerzbibliothek finden Sie im Erdgeschoss der Handelskammer Hamburg, Adolphsplatz 1, 20457 Hamburg. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat außerdem ein Bürgertelefon für arbeitsrechtliche Fragen eingerichtet, dass Sie montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr unter Telefonnummer 030-221 911 004 erreichen können. Wichtige Informationen
Hinweis: Diese Informationen sollen Ihnen nur erste Hinweise geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Wie viele Abmahnungen gleicher Grund?Fazit. Dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung stets drei Mal abmahnen muss, ist ein Irrglaube. Bei schweren Verstößen kann schon eine Abmahnung ausreichen, um dem Arbeitnehmer zu kündigen. Der Arbeitnehmer wird durch die Abmahnung zunächst nur vor einer drohenden Kündigung gewarnt.
Wie viel Zeit muss zwischen zwei Abmahnungen liegen?Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich der Arbeitgeber mit der Abmahnung nicht länger als zwei Wochen Zeit lassen sollte. Denn § 626 Abs. 2 S. 1 BGB gesteht selbst bei einer außerordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber nur diese Überlegungsfrist zu.
Wie schnell hintereinander Abmahnung?In der Regel nehmen die Gerichte eine Wirkungsdauer von 2-3 Jahren an. Wiederholt der Arbeitnehmer z.B. nach 4 Jahren das bereits abgemahnte Verhalten, so kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Stattdessen muss er den Arbeitnehmer erst erneut abmahnen.
Sind 2 Abmahnungen gleichzeitig?Der Arbeitgeber darf – und sollte – mehrere Pflichtverstöße in mehreren Schreiben gesondert abmahnen. Diese Abmahnungen darf er zur selben Zeit überreichen; er muss sie nicht an verschiedenen Tagen übermitteln, eine Wartezeit für Abmahnungen gibt es nicht.
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