Minijob kündigen und nicht mehr zur arbeit gehen

Planen Arbeitnehmer einen beruflichen Neuanfang, ergibt sich für sie vielfach das Problem, die neue Arbeitsstelle möglichst kurzfristig antreten zu wollen, in ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis jedoch Kündigungsfristen einhalten zu müssen, die einer zeitnahen Arbeitsaufnahme entgegenstehen.

Der Wunsch eines Arbeitnehmers nach vorzeitigem Ausscheiden ist für den bisherigen Arbeitgeber häufig mit Ärger und Aufwand verbunden. Dies gilt etwa dann, wenn der ausscheidende Arbeitnehmer über besonderes Know-how verfügt oder generell eine Ersatzkraft nicht kurzfristig gefunden werden kann.

Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist erforderlich

Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer selbst bei dem „Jobangebot seines Lebens“ die für ihn in seinem bisherigen Arbeitsverhältnis geltende ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten hat. Die im Einzelfall einschlägige ordentliche Kündigungsfrist ergibt sich dabei regelmäßig entweder aus dem

• Gesetz,
• einem ggf. anwendbaren Tarifvertrag oder
• dem Arbeitsvertrag.

Gesetzliche Mindestkündigungsfrist ist in jedem Fall einzuhalten

Die nach dem Gesetz vom Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).

Vielfach wird jedoch im Arbeitsvertrag die Geltung

• einer längeren ordentlichen Kündigungsfrist oder
• die gleichförmige Anwendung der für den Arbeitgeber gesetzlich vorgesehenen verlängerten Kündigungsfristen auf Grund der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB)

auch für arbeitnehmerseitige Kündigungen vereinbart. Die sich daraus ergebende ordentliche Kündigungsfrist ist dann vom Arbeitnehmer grundsätzlich einzuhalten.

Fristlose Kündigung wegen Jobangebots nicht möglich

Eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist ist selbst bei dem attraktivsten neuen Jobangebot regelmäßig ausgeschlossen.

Für den rechtmäßigen Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bedarf es eines sog. „wichtigen Grundes“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Danach müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem kündigenden Arbeitnehmer unter

• Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und
• Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierunter fallen regelmäßig nur gravierende Pflichtverletzungen seitens des Arbeitgebers, nicht hingegen sich für den Arbeitnehmer kurzfristig ergebende Jobangebote, seien sie für diesen auch noch so attraktiv.

Einvernehmliche Beendigung ohne Einhaltung Kündigungsfrist

Unbenommen ist es den Arbeitsvertragsparteien natürlich, sich einvernehmlich auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verständigen. Hierzu bedarf es dann aber des Einverständnisses auch des Arbeitgebers. Der Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB).

Bild: Corbis

Kündigungsfrist nicht eingehalten: Verletzung der Arbeitspflicht

Hält ein Arbeitnehmer die für ihn geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht ein und kommt es auch nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht, wenn er einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint.

Nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ muss der Arbeitgeber zwar bei unentschuldigtem Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit regelmäßig die Vergütung des Arbeitnehmers nicht weiterzahlen. Zudem berechtigen den Arbeitgeber schwerwiegende Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers – ggf. nach Ausspruch einer erfolglosen Abmahnung – zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Dies hilft dem Arbeitgeber aber letztlich nicht weiter, wenn durch den plötzlichen Weggang des Arbeitnehmers Arbeiten nicht erledigt werden können.

Schadensersatz wegen Vertragsbruchs bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Entstehen dem Arbeitgeber durch das plötzliche Wegbleiben des Arbeitnehmers Schäden, kann er diese grundsätzlich vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. In der Praxis gestaltet sich die Geltendmachung jedoch regelmäßig schwierig, weil der Arbeitgeber die ihm konkret entstandenen Schäden und die Kausalität im Streitfall im Einzelnen darzulegen und zu beweisen hat. Dies mag zwar im Einzelfall gelingen, wenn etwa gerade durch den plötzlichen Weggang eines Arbeitnehmers Ware verdorben oder Gewinn entgangen ist. Im Regelfall springen jedoch andere Mitarbeiter ein. Deren Vergütung kann nur dann als Schaden geltend gemacht werden, wenn sie höher liegt als die des abgesprungenen Arbeitnehmers, dessen Vergütung ja gerade wegfällt.

Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist einfordern?

Da der Arbeitgeber auch während der ordentlichen Kündigungsfrist Anspruch auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat, könnte der Arbeitgeber auf den Gedanken kommen, den Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht zur Arbeitsleistung verurteilen zu lassen. Die – personalwirtschaftlich ohnehin fragwürdige – Durchsetzung der Arbeitspflicht im Wege der Zwangsvollstreckung ist jedoch gesetzlich ausgeschlossen (§ 888 Abs. 3 Zivilprozessordnung – ZPO).

Vertragsstrafe für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist vereinbaren

Aus Arbeitgebersicht erheblich sinnvoller ist es demgegenüber, bereits im Arbeitsvertrag die Vereinbarung einer selbstständigen und von Beweisfragen unabhängigen Vertragsstrafe zur Sicherung der Einhaltung der Kündigungsfrist vorzusehen. Derartige Vereinbarungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich zulässig (BAG v. 19.08.2010, 8 AZR 645/09).

Da es sich bei Vertragsstrafenabreden in Arbeitsverträgen regelmäßig um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, müssen diese im Einzelfall jedoch der gesetzlichen AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) standhalten und die von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen beachtet werden. Bei der Abfassung der Klausel ist regelmäßig besondere Sorgfalt geboten. So muss die Klausel zu ihrer Wirksamkeit insbesondere

• hinreichend klar formuliert und transparent sowie
• die Vertragsstrafe auch in ihrer Höhe angemessen sein.

Was die angemessene Höhe der Vertragsstrafe angeht, sollen nach der Rechtsprechung des BAG die Dauer der Kündigungsfrist und die Höhe der für diesen Zeitraum zahlbaren Vergütung das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitskraft regelmäßig widerspiegeln.

Sieht ein Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts unter anderem für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auflöst, soll dies nach Auffassung des BAG zu einer unzulässigen Übersicherung des Arbeitgebers führen, wenn der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen aufzulösen (BAG v. 17.03.2016, 8 AZR 665/14).

Allein die Existenz einer Vertragsstrafenabrede im Arbeitsvertrag dürfte jedoch bei Arbeitnehmern in der Praxis regelmäßig zu einer besseren Vertragstreue führen.

Weitere News zum Thema:

Arbeitsrechtliche Kündigung

Pflicht des Arbeitnehmers zur Wahrung der Arbeitgeberinteressen

Abwerbegespräche während der Arbeitszeit sind auch dann wettbewerbswidrig, wenn das private Handy angerufen wird

Was passiert wenn ich einfach nicht mehr arbeiten gehe?

Kann man 450 Euro Job jederzeit kündigen?

Wie lange muss ich noch arbeiten wenn ich gekündigt habe?

Kann man einfach nicht mehr zur Arbeit gehen?