Braucht man bei der fußpflege einen corona test

Informationen zum Arbeitsrecht - inkl. Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz und Kurzarbeitergeld – im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie erhalten Sie im Nachfolgenden. Außerdem stehen Ihnen unsere Arbeitsrechtsberater gerne für Fragen zur Verfügung. Daneben finden Sie Antworten auf viele arbeitsrechtliche Fragen u. a. in unserem im Downloadbereich befindlichen Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen".

 Hilfreich sind ferner die Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und der Minijobzentrale.

Corona-Bonus

Die Frist zur steuerfreien Auszahlung eines Corona-Bonus gem. § 3 Nr. 11 a EStG endete zum 31. März 2022. Eine weitere Verlängerung dieser Regelung im Einkommenssteuergesetz (§ 3 Nr. 11 a EStG) gibt es nicht, so dass danach über den 31. März 2022 hinaus ein Corona-Bonus nicht mehr sozialversicherungs- und steuerfrei gewährt werden kann. Für Fragen dazu, ob es eventuell andere Möglichkeiten einer steuerfreien Bezahlung gibt, wenden Sie sich bitte an einen Steuerberater. Gemäß § 3 Nr. 11 a EStG konnten Arbeitgeber in der Zeit vom 1. März 2020 bis zum 31. März 2022 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn aufgrund der Corona-Krise Krise an ihre Arbeitnehmer in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag in Höhe von € 1.500 steuerfrei auszahlen. Die Corona-Prämie ist zudem sozialversicherungsfrei. Wurde bereits in den Jahren 2020 und/oder 2021 ein steuerfreier Corona-Bonus in Höhe von insgesamt € 1.500 gewährt, bedeutet die Verlängerung des Auszahlungszeitraums aber nicht, dass bis zum 31. März 2022 nochmals € 1.500 steuerfrei ausgezahlt werden durften. Eine Aufteilung in Teilbeträge ist möglich, soweit insgesamt der Betrag in Höhe von € 1.500 nicht überschritten wird. Leistungen des Arbeitgebers, auf die bereits vor dem 1. März 2020 ein Anspruch bestand, können nicht als steuer- und sozialversicherungsfreie Corona-Prämie gewährt werden. Ein solcher Anspruch kann sich z. B. aus Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aus betrieblicher Übung ergeben.
Zu beachten ist, dass die Zahlung der Corona-Prämie eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt – etwas anderes kann gelten, wenn in einem Tarifvertrag ein Corona-Bonus vorgesehen ist. Ein schriftlicher Hinweis auf die Freiwilligkeit ist empfehlenswert. Ebenso muss klar zum Ausdruck kommen, dass es sich um eine steuerfreie Beihilfe oder Unterstützung zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise handelt. Ein Musterschreiben an Ihre Arbeitnehmer hierzu ist im Downloadbereich abrufbar. Für nähere Informationen zu den Voraussetzungen der Steuerfreiheit siehe auch unser Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" (dort unter A.16) in den Downloads.

Bitte beachten Sie: Die beschlossene nochmalige sozialversicherungs- und steuerfreie Corona-Sonderzahlung von bis zu € 3000 betrifft nur Arbeitgeber im Kranken- und Pflegebereich

Krankschreibung per Telefon

Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wegen leichter Erkältungsbeschwerden sind seit 4. August 2022  wieder möglich. Versicherte, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, können telefonisch bis zu sieben Tage krankgeschrieben werden. Niedergelassene Ärzte und Ärztinnen müssen sich dabei persönlich vom Zustand der Patientin oder des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere sieben Kalendertage ausgestellt werden. Die Sonderregelung wäre zum 30. November 2022 ausgelaufen, wurde nun jedoch bis 31. März 2023 verlängert.

Urlaub und Quarantäne

Muss bzw. musste sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs in Quarantäne – sei es bei einer Infektion mit dem Coronavirus, ohne arbeitsunfähig zu sein, oder aufgrund der Einstufung als Verdachtsperson oder als enge Kontaktperson - begeben, stellt sich die Frage, was mit dem bereits genehmigten Urlaub passiert.

Dieser Fall wird aufgrund fehlender gesetzlicher Regelung von den Arbeitsgerichten unterschiedlich entschieden. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass Arbeitnehmer, die während ihres Urlaubs in Quarantäne müssen und nicht arbeitsunfähig erkrankt sind, keinen Anspruch auf Nachgewährung dieser Urlaubstage haben. D. h. die Urlaubstage, die mit der Quarantäne zusammenfallen, werden auf den Jahresurlaub angerechnet. Eine andere Rechtsmeinung spricht sich für eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG aus. § 9 BUrlG regelt, dass dem Arbeitnehmer die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs auf dem Urlaubskonto gutgeschrieben werden.

Enthält daher weder ein Arbeits- noch ein Tarifvertrag besondere urlaubsrechtliche Regelungen für einen solchen Fall, so ist diese Rechtsfrage umstritten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun einen solchen Fall zu entscheiden und hat aufgrund der kontroversen Rechtsauffassungen und Rechtsprechung hierzu sowie einer fehlenden gesetzlichen Regelung ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet und bis zur Entscheidung des EuGH das Verfahren ausgesetzt (Beschluss vom 16. August 2022, 9 AZR 76/22 (A)). Der EuGH soll nun die Frage klären, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, dass einem Arbeitnehmer ein beantragter, bewilligter und bezahlter Erholungsurlaub nachgewährt werden muss, wenn er während des Urlaubs zwar nicht arbeitsunfähig erkrankt, jedoch in dieser Zeit eine behördlich angeordnete Quarantäne wegen Ansteckungsverdachts einzuhalten hat. Bis zur Entscheidung des EuGH bleibt die Rechtsfrage ungeklärt und dürfte weiterhin zu unterschiedlichen Urteilen der Arbeitsgerichte führen.

Soweit aber der Arbeitnehmer positiv auf Corona getestet wurde und entsprechende Symptome mit der Folge einer Krankschreibung aufweist, greift § 9 BurlG. Danach werden bei Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs und Vorlage eines ärztlichen Attests diese Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Mit Geltung seit dem 17. September 2022 wurde § 59 IfSG dahingehend ergänzt, dass bei Absonderung - nach § 30 IfSG, auch in Verbindung mit § 32 IfSG oder aufgrund einer nach § 36 Abs. 8 Satz 1 Nr. 1 IfSG erlassenen Rechtsverordnung - während des Urlaubs die Tage der Absonderung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.

Im Zusammenhang mit dem Urlaub noch der Hinweis, dass die Corona-Einreiseverordnung bis einschließlich Ende September verlängert wird. Die Einreise nach Deutschland ist (mit Ausnahme eines Virusvariantengebiet, welches aktuell nicht gegeben ist) ist ohne Nachweis der vollständigen Impfung, Genesung oder negativen Testung möglich.

Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Der GKV-Spitzenverband empfahl den Krankenkassen, den von der Corona-Pandemie betroffenen Betrieben/Unternehmen einen erneuten erleichterten Stundungszugang der Beiträge für die Monate Februar bis April 2022 anzubieten. Im Jahr 2021 war dies bereits bis Juni der Fall.

Voraussetzung für das vereinfachte Stundungsverfahren ist, dass sich der Betrieb im Zusammenhang mit der Corona-Situation aufgrund deutlicher Umsatz- und Gewinneinbrüche in erheblichen Liquiditätsschwierigkeiten befindet. Zudem sind zunächst vorrangig die bereitgestellten Wirtschaftshilfen einschließlich des Kurzarbeitergelds zu nutzen. Entsprechende Anträge sind somit vor dem Stundungsantrag zu stellen.

Die gestundeten Beiträge mussten spätestens zusammen mit den Beiträgen für den Monat Mai 2022, die am 27. Mai 2022 fällig wurden, nachentrichtet werden. Die im Falle beantragter Kurzarbeit auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge sind nach Erstattung durch die Bundesagentur für Arbeit unverzüglich an die Einzugsstellen weiterzuleiten. Eine nochmalige Empfehlung, auch Beiträge nach April 2022 im vereinfachten Verfahren zu stunden, hat der GKV-Spitzenverband nicht mehr ausgesprochen.

Betroffene Betriebe/Unternehmen sollten sich an die Krankenkassen wenden, bei der die Arbeitnehmer versichert sind, um die Voraussetzungen sowie offene Fragen für die Stundung zu klären.

Verdienstausfallentschädigung gem. § 56 Abs. 1 IfSG

Informationen rund um das Thema Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG - zum Beispiel zu den Anspruchsvoraussetzungen - finden Sie in unserem Infoblatt "Corona - Arbeitsrechtliche Auswirkungen" unter den Ziffern 3.1 und 8 , auf den Internetseiten der Regierung der Oberpfalz, der Regierung von Niederbayern, der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege dort unter "Entschädigung bei Verdienstausfall aufgrund der Corona-Pandemie", unter den FAQs des Bundesgesundheitsministeriums zum Thema Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG sowie unter www.ifsg-online.de

Der Antrag auf Verdienstausfallentschädigung für Arbeitnehmer bzw. für die Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen kann seit dem 1. Mai 2022 nur noch in digitaler Form gestellt werden. Dies ist nun in § 4a GesV so geregelt. Grund hierfür ist, dass ein verpflichtendes digitales Antragsverfahren zu effizienterer Sachbearbeitung führt. Der Antrag kann auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege (dort unter "Entschädigung bei Verdienstausfall aufgrund der Corona-Pandemie" => Entschädigung bei Absonderung => Online-Antrag Quarantäne-Entschädigung) gestellt und übermittelt werden. Die Regierung der Oberpfalz wird aufgrund der kurzfristigen Gesetzesänderung während einer Übergangsfrist bis zum 31. Mai 2022 auch noch Anträge akzeptieren und bearbeiten, die per E-Mail oder postalisch eingehen. Die Regierung von Niederbayern bearbeitet bereits mit der Gesetzesänderung zum 1. Mai 2022  nur noch Anträge im digitalen Antragsverfahren und leitet die per Post, Fax oder E-Mail eingereichten Anträge mit einem entsprechenden Hinweis auf das digitale Antragsverfahren an die Antragsteller zurück.

Sofern die Absonderung im Zeitraum ab dem 1. Juli 2021 begonnen hat, haben in Bayern folgende Personen keinen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG:
- Enge Kontaktpersonen i. S. d. Nr 1.1 und 2.1.1 der bis zum 12. April geltenden AV Isolation
oder
- Reiserückkehrer aus einem Hochrisikogebiet i. S. d. § 2 Nr. 3 und § 4 CoronaEinreiseV (Stand 18. März 2022).

Und seit dem 15. März 2022 ist zusätzlich für folgende Personen der Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung gem. § 56 Abs. IfSG ausgeschlossen:

- enge Kontaktpersonen i. S. d. Nr 1.1 und 2.1.1 der bis zum 12. April geltenden AV Isolation, die entweder zweifach geimpft und nach Ablauf von mehr als 90 Tagen nach ihrer 2. Impfung keine Auffrischungsimpfung erhalten haben
oder
- Personen, deren Genesung weniger als 28 Tage oder mehr als 90 Tage zurückliegt und die keine Auffrischungsimpfung erhalten haben

Die Impfempfehlungen der STIKO finden Sie hier.

Der Anspruchsausschluss findet keine Anwendung für Personen,

- die sich aus medizinischen Gründen (medizinische Kontraindikation) nicht impfen lassen können oder für die bis zu acht Wochen vor dem Tätigkeitsverbot/der Absonderung/Quarantäne keine öffentliche Impfempfehlung vorlag und dies mit einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung nachweisen (Beachten Sie: Der Nachweis durch ein ärztliches Attest ist in Bayern bei Absonderungen, die ab dem 1. November 2021 begonnen haben, erforderlich. Zum Schutz von Gesundheitsdaten sollte der Arbeitgeber auf die Vorlage des entsprechenden Attests durch den betroffenen Arbeitnehmer verzichten. In der Erklärung zum Arbeitgeberantrag kann der Arbeitnehmer hierzu Angaben machen und das Vorliegen eines ärztlichen Attests versichern. Die zuständige Regierung kann dann im Rahmen der Prüfung der Antragsvoraussetzungen jederzeit die Vorlage des Attests verlangen.)

- für die selbst im Falle eines vollständigen Impfschutzes durch die zuständige Behörde eine Quarantäne oder ein Tätigkeitsverbot angeordnet worden wäre

- die als ungeimpfte Verdachtspersonen im Sinne der Nr. 1.2 und 2.1.2 der bis 12.04.2022 geltenden Fassung der AV Isolation oder

- die als ungeimpfte positiv getestete Personen im Sinne der Nr. 1.3 und 2.1.3 der bis 12.04.2022 geltenden Fassung der  AV Isolation  in Quarantäne mussten

- die aus einem Virusvariantengebiet einreisen, außer das Reiseziel war bereits bei Antritt der Reise als Virusvariantengebiet eingestuft und die Reise war vermeidbar. Neue Informationen dazu, was nach derzeitiger Rechtslage als "vermeidbar" angesehen wird, finden Sie in unserem Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" – dort unter A.3.1 und 3.3.
Wer im Falle einer Quarantäne nach Rückkehr aus einem Risikogebiet anlässlich einer Dienst- oder Geschäftsreise zahlen muss, ist in dem im Downloadbereich eingestellten Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" – dort unter A.3.3 dargelegt.

Hinweis: Mit der neuen AV Isolation, die am 13. April 2022 in Kraft getreten ist und bis 9. Dezember 2022 verlängert wurde, gibt es keine Quarantäne mehr für Verdachtspersonen und enge Kontaktpersonen. Es müssen sich nunmehr nur noch positiv Getestete in Isolation begeben. Weitere Informationen erlangen Sie auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege.

Ergänzend hierzu empfehlen wir das hier abrufbare Hinweisschreiben des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege zur Rechtsanwendung des Anspruchsausschlusses für nicht geimpfte Personen nach § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG (Stand: April 2022) sowie die Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege dort unter "Entschädigung bei Verdienstausfall aufgrund der Corona-Pandemie".

Hinweis: Die oben dargestellten Regelungen zum Verdienstausfall gelten für die Personen, die sich wegen positiver Testung nach der bis 15.11.2022 geltenden AV Isolation in Isolation befanden. Für Personen, die sich aufgrund der AV-Isolation am 15. November 2022 in Isolation befunden haben, endete mit Inkrafttreten der AV Corona-Schutzmaßnahmen am 16.11.2022 die Isolation. An die Stelle der Isolationspflicht treten bei diesen und allen anderen positiv getesteten Personen die unten genannten Schutzmaßnahmen sowie Verhaltensempfehlungen.

 Was gilt nach der AV Corona-Schutzmaßnahmen?

Für positiv getestete Personen gelten unverzüglich nach Kenntniserlangung des positiven Testergebnisses einzuhaltende Schutzmaßnahmen. Dies sind:

• Maskenpflicht
  Keine Maskenpflicht besteht u. a.:
  - unter freiem Himmel, bei einem Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen
  - in Innenräumen, in denen sich keine anderen Personen aufhalten
  - für Kinder bis zum sechsten Geburtstag
  - für Personen, die  aufgrund einer Behinderung oder aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen können (Nachweis)
  - für Gehörlose und schwerhörige Menschen sowie deren Begleitpersonen
• Betretungs- und Tätigkeitsverbote in Krankenhäusern etc.

Die Schutzmaßnahmen enden frühestens nach Ablauf von fünf Tagen nach dem positiven Testergebnis bei Vorliegen der Symptomfreiheit seit mindestens 48 Stunden oder spätestens nach Ablauf von zehn Tagen. Ein früheres Ende ist gegeben, wenn ein nach dem positiven Test vorgenommener Nukleinsäuretest ein negatives Ergebnis aufweist.

Weiterhin gelten Verhaltensempfehlungen. Positiv getesteten Personen wird für den oben genannten Zeitraum empfohlen, sich freiwillig in Selbstisolation zu begeben, ihrer beruflichen Tätigkeit, soweit möglich, von der eigenen Wohnung aus nachzugehen, unnötige Kontakte zu anderen Personen zu vermeiden und auf den Besuch öffentlicher Veranstaltungen sowie der Gastronomie zu verzichten.

Näheres hierzu finden Sie in unserem Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" im Downloadbereich.

Die AV Corona-Schutzmaßnahmen gilt seit dem 16. November 2022 und tritt mit Ablauf des 31.01.2023 außer Kraft.

Elternhilfe Corona (Entschädigung nach § 56 Abs. 1a IfSG)

Die Elternhilfe Corona ist am 23. September 2022 ausgelaufen und wurde nicht verlängert. Das bedeutet: Ist die Betreuung eines Kindes aufgrund einer in § 56 Abs. 1 a IfSG genannten Maßnahme erforderlich und erfolgte die Maßnahme im Zeitraum bis zum Ablauf des 23. September 2022, so haben diese Eltern bei Erfüllen der übrigen Anspruchsvoraussetzungen einen Anspruch auf Entschädigung gem. § 56 Abs. 1 a IfSG. Wurde eine solche Maßnahme nach dem 23. September 2022 ergriffen, dann besteht kein Anspruch mehr auf die Elternhilfe Corona. In diesen Fällen kann jedoch ein Anspruch auf Kinderkrankengeld gegeben sein.

Eltern, die ihr Kind aufgrund coronabedingter Zugangseinschränkungen zu Betreuungseinrichtungen mangels anderweitiger zumutbarer Betreuungsmöglichkeit selbst betreuen müssen, können bis zu 10 Wochen pro Jahr eine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz beanspruchen, wenn die in § 56 Abs. 1a IfSG normierten Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Für Alleinerziehende besteht dieser Anspruch bis zu 20 Wochen pro Jahr. Dies gilt auch für den Fall, dass nur einzelne Gruppen oder Klassen in Quarantäne geschickt werden.

Eine Verdienstausfallentschädigung für Eltern kommt in folgenden Fällen in Frage:

• Vorübergehende Schließung der Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen oder Betretungsverbot zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten
• Teilschließungen (z. B. bei Quarantäneanordnung für einzelne Klassen oder Kitagruppen)
• Quarantäne für einzelne Kinder
• Anordnung oder Verlängerung von Schul- oder Betriebsferien
• Aufhebung des Präsenzunterrichts (Distanz- oder Hybridunterricht)
• Behördliche Empfehlung, wonach vom Besuch einer Einrichtung zur Betreuung von Kindern, einer Schule oder einer Einrichtung für Menschen mit Behinderung abgesehen werden soll

  Der Anspruchsberechtigte erhält 67 Prozent des Netto-Verdienstausfalls – für den vollen Monat wird jedoch höchstens ein Betrag in Höhe von € 2016,- gewährt.
  

Der Antrag kann seit dem 1. Mai 2022 nur noch in digitaler Form gestellt werden. Dies ist nun in § 4a GesV so geregelt. Grund hierfür ist, dass ein verpflichtendes digitales Antragsverfahren zu effizienterer Sachbearbeitung führt. Der Antrag kann auf der Internetseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege (dort unter "Entschädigung bei Verdienstausfall aufgrund der Corona-Pandemie" => Entschädigung bei Kinderbetreuung => Online-Antrag Elternhilfe Corona) gestellt und übermittelt werden. Die Regierung der Oberpfalz wird aufgrund der kurzfristigen Gesetzesänderung während einer Übergangsfrist bis zum 31. Mai 2022 auch noch Anträge akzeptieren und bearbeiten, die per E-Mail oder postalisch eingehen. Die Regierung von Niederbayern bearbeitet bereits mit der Gesetzesänderung zum 1. Mai 2022  nur noch Anträge im digitalen Antragsverfahren und leitet die per Post, Fax oder E-Mail eingereichten Anträge mit einem entsprechenden Hinweis auf das digitale Antragsverfahren an die Antragsteller zurück. 

Näheres zu den Anspruchsvoraussetzungen, der Anspruchsdauer, Antragsfrist, Ausschluss des Anspruchs usw. finden Sie auch in unserem im Downloadbereich befindlichen Infoblatt Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen (dort unter A. Ziffer 10) sowie auf den Internetseiten des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege dort unter "Entschädigung bei Verdienstausfall aufgrund der Corona-Pandemie", der Regierung von Niederbayern und der Regierung der Oberpfalz, unter den FAQs des Bundesgesundheitsministeriums zum Thema Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG sowie auf www.ifsg-online.de. 

Kinderkrankengeld

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld bei Betreuung aufgrund der Corona-Pandemie (z.B. wegen Schul- oder Kitaschließung oder aufgrund einer Quarantäneanordnung für das Kind) wurde bis zum 7. April 2023 verlängert.

Das Kinderkrankengeld kommt eigentlich nur dann in Frage, wenn ein Kind krank ist. Sind die Anspruchsvoraussetzungen gem. § 45 SGB V erfüllt, erhalten Eltern seit Anfang 2021 auch Kinderkrankengeld, ohne dass ihr Kind krank ist, für die Kinderbetreuung in folgenden pandemiebedingten Fällen:

• Schließung von Kitas oder Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen
• Quarantäne/Betretungsverbot einzelner Klassen oder Kitagruppen /Aussetzung der Präsenzpflicht in Schulen
• Verlängerung von Schul- oder Betriebsferien
• Einschränkung des Zugangs zum Kinderbetreuungsangebot
• Behördliche Empfehlung, dass das Kind Einrichtung oder Schule nicht besuchen soll

Auch Eltern, die im Homeoffice arbeiten (könnten), können stattdessen bei entsprechendem Kinderbetreuungsbedarf und bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Kinderkrankengeld beantragen.

Anspruchsberechtigt sind gesetzlich versicherte, berufstätige Mütter und Väter, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren Kind unter 12 Jahre alt ist (Hat das Kind eine Behinderung und ist es auf Hilfe angewiesen, besteht der Anspruch über das 12. Lebensjahr hinaus). Privat krankenversicherte Eltern haben keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld. Für diese besteht jedoch die Möglichkeit, eine Entschädigung für den Verdienstausfall gem. § 56 Abs. 1 a IfSG, soweit dessen Voraussetzungen erfüllt sind, geltend zu machen. Siehe hierzu auch die obigen Ausführungen zur Elternhilfe Corona. Dieser Anspruch besteht auch weiterhin für alle gesetzlich krankenversicherten und betreuungspflichtigen Eltern. Wird der Anspruch auf Kinderkrankengeld von einem Elternteil geltend gemacht, ruht jedoch der Anspruch nach § 56 Abs. 1 a IfSG.

Das Kinderkrankengeld beträgt bis zu 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.

Der Leistungszeitraum wurde für die Jahre 2021 sowie 2022 und nun auch für das Jahr 2023 wie folgt ausgedehnt :

• je gesetzlich krankenversichertem Elternteil für jedes Kind längstens für 30 Arbeitstage und bei mehreren Kindern für insgesamt höchstens 65 Arbeitstage
• für alleinerziehende gesetzlich Krankenversicherte für jedes Kind für längstens 60 Arbeitstage und bei mehreren Kindern insgesamt aber für nicht mehr als 130 Arbeitstage.

Zuständig für einen entsprechenden Antrag der Eltern sind die Krankenkassen, die auch die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen können. Näheres hierzu können Sie auch dem in den Downloads eingestellten Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" unter A.10.3 sowie den FAQs des Bundesgesundheitsministeriums zu Kinderkrankentagen und Kinderkrankengeld entnehmen.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung/Betrieblicher Infektionsschutz

Mit Wirkung ab dem 1. Oktober 2022 tritt die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft und wird mit Ablauf des 7. April 2023 außer Kraft treten. Danach hat der Arbeitgeber wieder auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung in einem betrieblichen Hygienekonzept die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Diese Maßnahmen sind an die betrieblichen Anforderungen, besondere tätigkeitsspezifische Infektionsgefahren und das regionale Infektionsgeschehen anzupassen und müssen auch während der Pausenzeiten sowie in den Pausenbereichen umgesetzt werden. Bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung bzw. des Hygienekonzepts sind vor allem folgende Maßnahmen zu prüfen:

• die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern zwischen zwei Personen
• die Sicherstellung der Handhygiene,
• die Einhaltung der Hust- und Niesetikette,
• das infektionsschutzgerechte Lüften von Innenräumen,
• die Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten,
• das Angebot gegenüber Beschäftigten, geeignete Tätigkeiten in ihrer Wohnung auszuführen, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen,
• das Angebot an Beschäftigte, die nicht ausschließlich von zuhause arbeiten, zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos sich regelmäßig kostenfrei durch In-vitro-Diagnostika zu testen.

Reichen bei Unterschreitung des Mindestabstands, bei tätigkeitsbedingten Körperkontakten oder gleichzeitigem Aufenthalt mehrerer Personen in Innenräumen technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht zum Schutz der Beschäftigten aus, muss der Arbeitgeber seinen Beschäftigten medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Atemschutzmasken zur Verfügung stellen. Dabei sollten die medizinischen Masken vorzugsweise nach der Europäischen Norm 14683:2019-10 gefertigt worden sein bzw. müssen die Arbeitgeber die im Anhang zur Verordnung aufgeführten Masken verwenden.

Zudem ist den Beschäftigten das betriebliche Hygienekonzept in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.

Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Außerdem muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Beschäftigten im Rahmen einer arbeitsschutzrechtlichen Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an COVID-19 aufgeklärt und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung informiert werden.

Die Neufassung der vom Bundeskabinett beschlossenen Corona-Arbeitsschutzverordnung kann hier auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales eingesehen werden. Auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurden die FAQs hierzu überarbeitet und aktualisiert.

Anordnung von Coronatests durch den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nach einer Pressemitteilung am 01.06.2022 entschieden, dass Arbeitgeber einseitig Corona-Tests anordnen können. Voraussetzung ist, dass die Tests im Rahmen des betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts notwendig sind, damit der Arbeitgeber seiner Pflicht zu Schutzmaßnahmen, insbesondere in Bezug auf Leben und Gesundheit aller Arbeitnehmer nachkommen kann. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber vorher bereits bauliche und organisatorische Maßnahmen ergriffen. Zur Erfüllung seiner arbeitsschutzrechtlichen Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber schließlich unter Mitwirkung des Instituts für Virologie der TU München und dem Klinikum Rechts der Isar zusätzlich eine Teststrategie entwickelt. Das BAG hielt die darauf gründende Anordnung von Corona-Tests durch den Arbeitgeber vom Direktionsrecht umfasst. Damit durfte er die Mitarbeiterin aufgrund deren Weigerung, einen Test durchführen zu lassen, zu Recht ohne Gehalt von der Arbeit freistellen.

Für Betriebe bedeutet dies, dass die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer solchen Anordnung zwar immer eine Einzelfallentscheidung ist. Wenn jedoch aufgrund des betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts und der Gefährdungsbeurteilung bereits Maßnahmen getroffen worden sind und diese eventuell im Herbst bei einer erneuten Corona-Welle nicht ausreichend sind, besteht die Möglichkeit der Anordnung von Tests. Diese Anordnung muss jedoch verhältnismäßig sein und die Interessen beider Parteien berücksichtigen.

Auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales finden Sie im Rahmen von FAQs hilfreiche Empfehlungen für betriebliche Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise zu deren Umsetzung nach Auslaufen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.

3G-Regel im Betrieb

Die betriebliche 3G-Regel gemäß § 28 b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (alte Fassung)  ist mit Wirkung zum 20. März 2022 weggefallen. Auch die Übergangsregelungen, von welchen u. a. Bayern Gebrauch gemacht hat, endeten zum 2. April 2022. 

Nach dem 2. April 2022 kann die 3G-Regel gem. § 28 a Abs. 8 IfSG in Betrieben nur noch in Hotspots angeordnet werden, sofern das Parlament des betroffenen Bundeslandes das Vorliegen der konkreten Gefahr und die Anwendung der 3G-Regel in dem konkret benannten Gebiet feststellt.

Unabhängig von der Annahme eines Hotspots ist die 3G-Regelung jedoch nach der derzeit geltenden Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung (einrichtungsbezogene Testerfordernisse)  beispielsweise noch in Gebäuden und geschlossenen Räumen, in denen sich Personen befinden, die auf Grund ihres Alters oder ihres Gesundheitszustandes ein erhöhtes Risiko für einen schweren oder tödlichen Krankheitsverlauf von COVID-19 haben (beispielsweise Arztpraxen, Krankenhäuser), anzuwenden.

Bitte beachten Sie:

Da die 3G-Regel am Arbeitsplatz nicht mehr besteht, besteht keine gesetzliche Grundlage mehr, Angaben zum Impfstatus bzw. Testergebnisse der Arbeitnehmer aufzubewahren. Die Dokumentationspflicht und Rechtsgrundlage dafür bestand nur während der Dauer der Zugangsbeschränkung.
Aus diesem Grund müssen die entsprechenden Daten gelöscht werden. Es ist auch mit Kontrollen der Datenschutzbehörde zu rechnen.
Informationen hierzu finden Sie auch auf der Seite des Bayerischen Landesamts für Datenschutzaufsicht.

Kriterien für die Impf-, Genesenen- und Testnachweise

Die für die Impf-, Genesenen- und Testnachweise geltenden Kriterien sind nun in 22 a IfSG geregelt. Nähere Ausführungen hierzu finden Sie in unserem im Downloadbereich befindlichen Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen", dort unter A. Ziffer 21.

Besonderheiten für Unternehmen in der kritischen Infrastruktur

Seit dem 2. Februar 2022 gibt es in Bereichen der kritischen Infrastruktur die Möglichkeit von Ausnahmegenehmigungen, wonach das zuständige Gesundheitsamt von der Anordnung einer Isolation abweichen kann. Dies jedoch nur dann, wenn die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs trotz Ausschöpfung aller organisatorischer Mittel gefährdet ist und konkrete (Hygiene-) Auflagen zum Schutz insbesondere anderer Mitarbeiter beachtet werden. Die Entscheidung trifft die zuständige Kreisverwaltungsbehörde ggf. nach Rücksprache mit dem betriebsärztlichen Dienst und der Betriebs- oder Behördenleitung.

Kann sich die 3G-Regel am Arbeitsplatz auf das Arbeitslosengeld auswirken?

Momentan gilt keine 3G-Regel am Arbeitsplatz in Handwerksbetrieben. Für den Fall der erneuten Einführung halten wir für Sie die Informationen momentan noch vor.

Wird "3-G" nicht erfüllt oder ist der Mitarbeiter nicht bereit, dem Betrieb diesen Status mitzuteilen, kann das Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben:

1. Der Arbeitnehmer kündigt selbst

Dies löst in der Regel eine Sperrzeit aus. Sperrzeit bedeutet, dass man in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld erhält. Die Agentur für Arbeit prüft jedoch, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt.

2. Der Arbeitgeber kündigt

Dies kann eine Sperrzeit auslösen, wenn der Mitarbeiter Anlass zu der Kündigung gegeben hat. Ein solcher Anlass kann sein, dass er "3-G" nicht erfüllt und der Betrieb ihn dadurch nicht mehr beschäftigen kann. Hierbei prüft die Agentur für Arbeit alle Umstände des Einzelfalls.

3. Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter unbezahlt von der Arbeit frei, weil er "3-G" nicht erfüllt. Der Mitarbeiter beantragt für diese Zeit Arbeitslosengeld. Dann muss die Agentur für Arbeit ebenfalls die Auswirkungen prüfen.

Antworten auf viele Fragen zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, zu Impfungen und Masken erhalten Sie auch unter den FAQs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales 
Zu den Themen "Arbeitsplatzgestaltung", "persönliche Schutzausrüstung", "Desinfektionsmittel", "Lüftung", "Dienstreisen", "Risikogruppen", "psychosoziale Risiken" uvm. ist die Internetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin mit Antworten auf häufig gestellte Fragen aufschlussreich
Weitere Informationen hierzu finden Sie zudem unter unseren Themenbereichen "Infos zu Selbsttests" und "Arbeitsschutz". 

Homeoffice

Eine gesetzliche Pflicht zum Angebot von Homeoffice besteht aktuell weder nach dem Infektionsschutzgesetz noch aus anderen rechtlichen Gründen.  Auch in der am 1. Oktober 2022 in Kraft tretenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist keine Homeoffice-Angebotspflicht vorgesehen. Danach ist im Rahmen der Erstellung eines betrieblichen Hygienekonzepts nunmehr zu prüfen, ob den Mitarbeitern zwecks Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte ein Angebot für Homeoffice zu unterbreiten ist. Dies jedoch auch nur, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Beispiele können sein: mit einer Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Wareneingangs und Warenausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (zum Beispiel IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes, unter Umständen auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb. Auch können besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen gegen die Ausführung von Tätigkeiten im Homeoffice sprechen.

Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zu Annahme und Umsetzung des Angebots.

Im Übrigen bleibt es den Arbeitgebern jedoch unbenommen, ihren Mitarbeitern im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten weiterhin Homeoffice anzubieten, um die Beschäftigten vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen. Wird das Angebot angenommen, was der Arbeitnehmer nicht mehr muss, sollte dies in einer Vereinbarung geregelt werden. Um einen Anspruch aus betrieblicher Übung zu vermeiden, sollten darin auch die genauen Gründe für die Genehmigung von Homeoffice (z. B. Infektionsschutz, Hygienekonzept) und die jederzeit mögliche Beendigung der Homeoffice-Möglichkeit festgehalten werden.

Bietet der Arbeitgeber aufgrund des Wegfalls der gesetzlichen Verpflichtung den Arbeitnehmern nun kein Homeoffice mehr an, so kann die Fortsetzung der Homeoffice-Tätigkeit vom Arbeitnehmer jedoch nicht verlangt werden. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung ist hier wegen der zuvor bestehenden pandemiebedingten gesetzlichen Verpflichtung in der Regel nicht entstanden.

Weitere Informationen erhalten Sie auch in den FAQs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Thema "Betrieblicher Infektionsschutz".

Kurzarbeit

3G, 2G und 2G plus und Kurzarbeit

Momentan gilt keine 3G-Regel am Arbeitsplatz in Handwerksbetrieben. Für den Fall der erneuten Einführung halten wir für Sie die Informationen momentan noch vor.

Die "3G oder 2G oder 2G plus"-Vorgaben allein können keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen.

Wenn in Ihrem Betrieb aufgrund der "3G oder 2G oder 2G plus -Regelungen" dennoch kurzgearbeitet werden muss oder Sie den Betrieb (ohne behördliche Anordnung) sogar vorübergehend schließen müssen, sind die Gründe für einen vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit im Einzelfall darzulegen.

Abschlussprüfungen der Agentur für Arbeit

Gesetzlich ist vorgesehen, dass nach der Beendigung der Kurzarbeit im Betrieb im Rahmen einer Abschlussprüfung, mögliche Fehler in den früheren monatlichen Abrechnungen korrigiert und behoben werden. Diese Prüfung ist im Sinne der Versichertengemeinschaft auch erforderlich, um sicherzustellen, dass das Kurzarbeitergeld in der korrekten Höhe beantragt und ausgezahlt wurde. Die Agentur für Arbeit hat bereits damit begonnen, diese Schlussrechnungen/Abschlussrechnungen vorzubereiten. Geprüft werden alle Betriebe, die die Kurzarbeit beendet haben. Es erfolgt dann ein Anschreiben mit der Bitte um Vorlage der relevanten Unterlagen. Dies sind insbesondere

• Arbeitszeitnachweise und Arbeitszeitkonto (Diese können formlos in schriftlicher oder in digitaler Form im Betrieb geführt werden)
• Entgeltabrechnungen (Gehalts- oder Lohnabrechnung)
• Einzelvereinbarung mit Ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder die Betriebsvereinbarung mit Ihrem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit
• Kündigungsschreiben und/oder Aufhebungsverträge
• Urlaubsplan oder Urlaubsliste

Daneben können je nach Fallgestaltung folgende Unterlagen zusätzlich benötigt werden:

• Lohnjournale
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
• Berechnungsprotokoll von Soll- und Ist-Entgelt für das Kurzarbeitergeld
• Nachweis des Kinderfreibetrags bei Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit der Steuerklasse V und VI (zum Beispiel durch Kindergeldbescheid oder Lohnsteuermerkmale des Ehepartners)
• Auftragsbücher und betriebswirtschaftliche Auswertungen
• Auszahlungsnachweise: Dies ist der Nachweis, dass das Kurzarbeitergeld von Ihnen an die Arbeitnehmer ausgezahlt worden ist (zum Beispiel durch Kontoauszug, Quittung)

Angesichts der laufenden Abschlussprüfungen möchten wir Sie daher nochmals daran erinnern, bereits im Vorfeld alle Dokumente vorzubereiten und auf Richtigkeit und Vollständigkeit zu prüfen, insbesondere die Arbeitszeitnachweise sind hier von Belang, aber auch die arbeitsvertragliche Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit muss dargelegt werden. Letztere ergibt sich entweder aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Auch wenn eine solche Zusatzvereinbarung und das Einverständnis der Arbeitnehmer grundsätzlich auch mündlich bzw. konkludent erfolgen kann, ist es empfehlenswert, die Vereinbarung in Schriftform zu fassen. Als Formulierungshilfe kann Ihnen das im Downloadbereich befindliche Muster ("Vereinbarung_KuG") dienen.

Nur bei Vorliegen dieser Unterlagen kann das Kurzarbeitergeld final festgesetzt und muss nicht zurückgefordert werden.

Bitte reichen Sie die benötigten Prüfungsunterlagen nach entsprechender Aufforderung seitens der Agentur für Arbeit zeitnah ein, so können die Prüfungen reibungslos und schneller erfolgen. Für weitere Fragen stehen Ihnen die örtlichen Agenturen für Arbeit zur Verfügung.

Hilfreich sind in diesem Zusammenhang auch die FAQs der Bundesagentur für Arbeit zu den Abschlussprüfungen.

Unterbrechung der Kurzarbeit

Betriebe, die Kurzarbeit für mindestens 3 Monate unterbrochen haben und nun wieder Kurzarbeit einführen müssen, müssen bei der Agentur für Arbeit erneut eine Anzeige über Arbeitsausfall stellen. Zu beachten ist, dass die Anzeige in dem Kalendermonat eingehen muss, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Neue Tabellen bei der Berechnung des Kurzarbeitergeld 2021

Bitte beachten Sie: Für die Ermittlung des Kurzarbeitergelds gelten ab 2021 neue Tabellen! Die aktuellen Tabellen zur Berechnung des Kurzarbeitergelds finden Sie hier. Bitte nutzen Sie diese Tabellenwerte für das Jahr 2021, um Korrekturanträge und damit unnötige Verzögerungen zu vermeiden. Beim Einsetzen von Software zur Erstellung der Abrechnungslisten sollte geprüft werden, ob diese auf dem aktuellen Stand ist.

Die fünf häufigsten Fehler bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld finden Sie hier.

Urlaub und Kurzarbeit

Empfehlenswert ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber eine ganzjährige Urlaubsplanung für seinen Betrieb und seine Beschäftigten macht, wobei die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen. Zum heutigen Stand muss eine solche Planung nur auf Verlangen bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Das Vorhalten reicht somit aus. Dies bedeutet jedoch nicht, dass jeder Arbeitnehmer gleich zu Beginn des Urlaubsjahres seinen kompletten Urlaub verplanen muss. Denn Urlaubswünsche der Arbeitnehmer haben Vorrang vor einer Vermeidung des Arbeitsausfalls. Wird die Kurzarbeit aber gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt oder bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vorangegangenem Urlaubsjahr, so muss dieser noch unverbrauchte und nicht verplante Urlaub zur Verminderung des Arbeitsausfalls eingesetzt werden.

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat nun das im März 2021 ergangene Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur Urlaubskürzung bei Kurzarbeit "null" bestätigt. Damit ist es jetzt auch nach deutscher höchstrichterlicher Rechtsprechung gerechtfertigt, den Urlaubsanspruch bei kurzarbeitsbedingtem Ausfall ganzer Arbeitstage zu kürzen.

Erleichterungen im Zusammenhang mit dem Kurzarbeitergeld

Mit der Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung (KugZuV) vom 15. September 2022, bleiben die Voraussetzungen für den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld für weitere drei Monate, bis zum 31. Dezember 2022, herabgesetzt. So kann Kurzarbeitergeld nach wie vor gezahlt werden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Zudem wird weiterhin auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden verzichtet.

Die erleichterten Zugangsbedingungen gelten für Betriebe, die innerhalb der gesetzlichen Bezugsdauer von zwölf Monaten über den 30. September 2022 hinaus, kurzarbeiten müssen. Ebenfalls profitieren Betriebe, die ab 1. Oktober 2022 neu oder nach einer mindestens dreimonatigen Unterbrechung erneut Kurzarbeit anzeigen. Betriebe, die bis Ende September 2022 bereits die Höchstbezugsdauer überschritten haben, können hingegen die erleichterten Zugangsbedingungen nicht nutzen.

Befristet bis zum 31. Dezember 2022 wurde mit der Verordnung über die Öffnung des Kurzarbeitergeldbezugs (KugÖV) vom 28. September 2022 auch den Leiharbeiternehmern erneut die Möglichkeit eingeräumt, Kurzarbeitergeld zu beziehen.

Folgende pandemiebedingte Sonderregelungen zum Kurzarbeitergeld sind hingegen wie geplant am 30. Juni 2022 bzw. schon vorher ausgelaufen:  

• die höheren Leistungssätze: Das Kurzarbeitergeld wird für Beschäftigte mit mindestens 50 % Entgeltausfall (Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt im jeweiligen Bezugsmonat) ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70 % (bzw. 77 % für Arbeitnehmer/innen mit Kind/ern) und ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 % (bzw. 87 % für Arbeitnehmer/innen mit Kind/ern) des pauschalierten Netto-Entgelts erhöht. Gerechnet wird ab März 2020.
• die befristete Hinzuverdienstregelung, wonach Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.
• die längere Bezugsdauer von bis zu 28 Monaten für Arbeitnehmer/innen, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum Ablauf 30. Juni 2021 entstanden ist.

Die Möglichkeit der Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form und in voller Höhe bestand bis zum 31. Dezember 2021. Gemäß der Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung wurden seit 1. Januar 2022 die Sozialversicherungsbeiträge noch in Höhe von 50 % in pauschalierter Form bis 31. März 2022 erstattet. Die hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge erhalten die Arbeitgeber nach dem 31.  März 2022 nur noch dann, wenn die Kurzarbeit mit einer Qualifizierung verbunden wird und die in § 106 a SGB III normierten Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Regelung gilt bis 31. Juli 2023.

Auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erfahren Sie noch Weiteres u. a. zur Förderung der beruflichen Weiterbildung während der Kurzarbeit.

Weitere Informationen rund um das Thema Kurzarbeit finden Sie unter den Downloads in unserem Infoblatt "Corona-Arbeitsrechtliche Auswirkungen" und dort unter B.

Die Formulare für die Anzeige über Arbeitsausfall, den Kurzantrag auf Kurzarbeitergeld und pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Kug für die Geltungsdauer der Kurzarbeitergeld-VO, für die Abrechnungsliste sowie zahlreiche Informationen und Erklärvideos finden Sie zudem hier auf der Internetseite des Agentur für Arbeit.

Hilfreich sind auch die Informationen zum erleichterten Kurzarbeitergeld auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
sowie die FAQs des Bundesarbeitsministeriums zum Kurzarbeitergeld.

Tipp: Der schnellste Weg zum Kurzarbeitergeld führt laut Angaben der Agentur für Arbeit über die eServices für Unternehmen und die App zur Kurzarbeit (erhältlich für Android und Apple). Im Rahmen der beiden Angebote der Bundesagentur für Arbeit können Sie Ihre Unterlagen so einreichen, dass diese quasi bearbeitungsreif auf dem Desktop eines Sachbearbeiters landen. Durch die Nutzung einer der beiden Möglichkeiten können Sie selbst einen erheblichen Teil zur Beschleunigung der Bearbeitung Ihrer Anzeigen und Anträge beitragen.