Inhaltsverzeichnis
- Unberechtigte Abmahnung - Rechtslage
- Möglichkeiten des Arbeitnehmers
- Recht auf Gegendarstellung
- Beschwerderecht beim Betriebsrat
- Erhebung der Abmahnungsentfernungsklage
- Klage auf Entfernung der Abmahnung aus Personalakte - Voraussetzungen
- Anhörung des Arbeitnehmers
- Abmahnungsberechtigter
- Schriftform
- Inhaltliche Wirksamkeitserfordernisse
- Mehrere Pflichtverletzungen
- Wirkungsdauer der Abmahnung
- Verwirkung des Rechts auf Abmahnung
- Fazit
Unberechtigte Abmahnung (© FM2 / Fotolia.com)
Dieser Ratgeber erklärt anschaulich, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen darf und wie sich ein Arbeitnehmer gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren kann. Der Arbeitnehmer kann in vielen Fällen z.B. verlangen, dass diese aus seiner Personalakte entfernt wird.
Außerdem erklärt der Ratgeber, wie der Arbeitnehmer seine Rechte gerichtlich geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, seine Abmahnung zurück zu nehmen.
Unberechtigte Abmahnung - Rechtslage
Eine Abmahnung des Arbeitnehmers ist dann ungerechtfertigt, wenn diese erlassen wurde, obwohl der Arbeitnehmer keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat bzw. die im Folgenden dargestellten formellen und materiellen Kriterien hinsichtlich der Abmahnung nicht eingehalten wurden.
Eine ungerechtfertigte Abmahnung begründet auf Seiten des Arbeitnehmers einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG NZA 2002, S.965).
Die Beseitigung aus der Personalakte einer zu Unrecht ergangenen Abmahnung kann also vom Arbeitnehmer verlangt werden (BAG, Urteil vom 05.08.1992, 5 AZR 531/91).
Die Personalakte wird vom Arbeitgeber geführt und enthält alle relevanten Informationen soweit diese den Arbeitnehmer betreffen.
Die Aufnahme einer formell ungerechtfertigten Abmahnung in die Personalakte begründet regelmäßig einen Pflichtenverstoß des Arbeitgebers gegen die Fürsorgepflicht, woraus sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ergibt. (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 01.12.2000, 6 Sa 562/99).
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf (BAG 99, S.3576) und auf Entfernung einer unrechtmäßigen bzw. rechtswidrigen Abmahnung aus der Personalakte (BAG NJW 86, S.1065) findet seine Rechtsgrundlage in §§ 611,242 oder 1004 BGB analog, da eine ungerechtfertigte Abmahnung den Arbeitnehmer an seinem beruflichen Fortkommen hindert und damit in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt.
Möglichkeiten des Arbeitnehmers
Als Arbeitnehmer hat man folgende Rechtsschutzmöglichkeiten gegen unberechtigte Abmahnungen:
Recht auf Gegendarstellung
Zunächst hat der Arbeitnehmer immer ein Recht darauf, hinsichtlich des in der Abmahnung dargestellten Vorwurfs Stellung nehmen zu können.
Ein Recht auf Gegendarstellung des Arbeitnehmers und Hinzufügen derer in die Personalakte ergibt sich für den Arbeitnehmer u.a. aus § 83 Abs. 2 BetrVG.
Es ist also beim Erlass einer Abmahnung hinsichtlich des in der Abmahnung vorgetragenen Sachverhalts eine eigene Stellungnahme zu verfassen, um damit zu erkennen zu geben, dass aus eigener Sicht bzw. aus der Sicht des Arbeitnehmers kein arbeitsrechtlicher Pflichtenverstoß vorliegt.
Jedoch kann es auch aus prozesstaktischen Gründen von Vorteil sein, auf die Abmahnung nicht zu reagieren und die Rechtsunwirksamkeit der Abmahnung erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen.
Will der Arbeitnehmer jedoch gegen die Abmahnung vorgehen, darf er die Abmahnung nicht unterschreiben, sondern lediglich den Erhalt quittieren.
Falls der Arbeitnehmer die Abmahnung unterschreibt, kann dies als Anerkenntnis hinsichtlich der in der Abmahnung vorgetragenen Pflichtverletzung gewertet werden.
Beschwerderecht beim Betriebsrat
Bei Bestehen eines Betriebsrates steht dem Arbeitnehmer außerdem ein Beschwerderecht gemäß § 84 BetrVG beim Betriebsrat zu, wenn er sich vom Arbeitgeber ungerecht behandelt fühlt, bzw. die Abmahnung für ungerechtfertigt hält.
Falls der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt hält, hat er gemäß § 85 Abs.1 BetrVG beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
Erhebung der Abmahnungsentfernungsklage
Der Arbeitnehmer kann außerdem gegen eine schriftliche Abmahnung Abmahnungsentfernungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Eine Frist hinsichtlich der Erhebung der Abmahnungsentfernungsklage ist nicht einzuhalten. Jedoch kann auch der Arbeitnehmer seinen Anspruch verwirken, wenn er längere Zeit nicht gegen die Abmahnung vorgeht.
Eine mündliche Abmahnung kann dagegen nicht zur Überprüfung durch die Arbeitsgerichte gestellt werden.
Klage auf Entfernung der Abmahnung aus Personalakte - Voraussetzungen
Eine Beseitigung der Abmahnung kann verlangt werden, bzw. ist diese rechtsunwirksam, wenn bestimmte Kriterien, die nach dem Gesetz zwingend einzuhalten sind, nicht gewahrt werden.
Anhörung des Arbeitnehmers
Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Erlass einer Abmahnung ist im öffentlichen Dienst gemäß BAT 13 Abs.1 S.2 vorgeschrieben. Sollte diese Anhörung nicht erfolgen, ist die Abmahnung rechtswidrig und somit ein Entfernungsanspruch aus der Personalakte gegeben.
Außerhalb des öffentlichen Dienstes ist eine Anhörung nicht vorgeschrieben.
Die unterlassene Anhörung eines Arbeitnehmers außerhalb des öffentlichen Dienstes führt also nicht zu einer Rechtsunwirksamkeit.
Abmahnungsberechtigter
Die Abmahnung kann nur durch den Abmahnungsberechtigten erfolgen.
Bei dem Abmahnungsberechtigten handelt es sich nicht nur um den Kündigungsberechtigten, sondern auch um Mitarbeiter, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (BAG AP Nr.3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).
Die Abmahnung kann also nicht durch einen Dritten erfolgen, dem oben genannte Befugnisse nicht zustehen.
Sollte die Abmahnung nicht durch den Abmahnungsberechtigten erfolgen, ist diese unwirksam und muss aus der Personalakte entfernt werden.
Schriftform
Die Abmahnung ist an kein Formerfordernis gebunden. Das Schriftformerfordernis des § 126 BGB ist also bei der Abmahnung nicht einzuhalten. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass auch eine mündliche Abmahnung wirksam ist.
Jedoch hat, vor allem für den Fall einer nachfolgenden Kündigung der Arbeitgeber z.B. im Rahmen einer durch den Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage die Beweislast, dass überhaupt eine wirksame Abmahnung ergangen ist.
Inhaltliche Wirksamkeitserfordernisse
Wahrung der Dokumentationsfunktion:
Die Dokumentationsfunktion muss gewahrt sein:
Der Inhalt der Abmahnung muss hinreichend konkret und bestimmt abgefasst sein.
Ein pauschaler Hinweis auf „einen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß“ ist dabei nicht ausreichend. Aus der Abmahnung muss sich genau entnehmen lassen, welches konkrete Verhalten bzw. welche arbeitsrechtliche Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber gerügt wird (BAG 25.06.1992 NZA 93,82).
Im Übrigen erfordert die Dokumentationsfunktion der Abmahnung eine detaillierte Darstellung der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung.
Durch den Arbeitgeber ist zu konkretisieren, was er als nicht vertragsgerecht ansieht und wann und inwieweit der Arbeitnehmer dagegen verstoßen haben soll. (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 01.12.2000, 6 Sa 562/99).
Aufgrund der Dokumentationsfunktion ist in der Abmahnung genau anzugeben, an welchem Tag, Ort und Uhrzeit sich das gerügte Fehlverhalten ereignet hat.
Außerdem ist anzuführen, wer bei dem gerügten Vorfall sonst zugegen war, also etwaige Zeugen und Beweismittel.
Keine unwahren Tatsachenbehauptungen:
Es darf sich nicht um unwahre Tatsachenbehauptungen handeln, also um angebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer nicht begangen hat und ihm in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen. Dies würde einen objektiv rechtswidrigen Eingriff und damit einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte begründen. ( BAG Urteil vom 27.11.1985- 5 AZR 101/84)
Rügefunktion:
Die Abmahnung hat vor allem auch Rügefunktion, so dass der Arbeitnehmer dieser konkret entnehmen können muss, dass ihm ein bestimmtes Fehlverhalten im arbeitsrechtlichen Bereich vorgeworfen wird. Dem Arbeitnehmer muss aufgrund der Abmahnung die erkennbare Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zukünftig so einzurichten, dass der gerügte Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nicht wiederholt vorkommt.
Einhalten der Warnfunktion:
Die Abmahnung muss außerdem die Aufforderung enthalten, dass der Arbeitnehmer sich in Zukunft vertragstreu verhält bzw. er weitere arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen unterlässt. Im Übrigen muss darauf hingewiesen werden, dass es im Wiederholungsfall zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, also zur Kündigung kommen wird (LAG Hamm NZA 1997, 1056).
Falls der Arbeitgeber wegen des gleichen Verhaltens mehrmals abgemahnt hat, ohne dass sich für den Arbeitnehmer negative arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben haben, schwächt sich die Warnfunktion der Abmahnung ab. Vor dem Erlass der Kündigung muss also nochmals eine besonders eindringliche Abmahnung erfolgen, um nochmals den Arbeitgeber zu verdeutlichen, dass bei einer weiteren Pflichtverletzung die Kündigung erfolgen kann (BAG 2 AZR 609/00).
Da die Abmahnung vor allem eine Warnfunktion hat, ist der Hinweis zwingend.
Dabei ist es für die Warnfunktion ausreichend, wenn der Arbeitgeber mit der Abmahnung den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG AP Nr.116 zu § 626 BGB).
Sollte dieser Hinweis aus der Abmahnung nicht eindeutig hervorgehen, bzw. dem Arbeitnehmer nicht das ggf. unmittelbare Bevorstehen der Kündigung bzw. der Gefährdung des Arbeitsplatzes verdeutlicht werden, ist diese wiederum ungerechtfertigt, bzw. aus der Personalakte zu entfernen.
Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit:
Von einer Unverhältnismäßigkeit der Abmahnung ist auszugehen, wenn diese dem Arbeitnehmer große Nachteile zufügt und andere Maßnahmen vorrangig gewesen wären, weil diese weniger schwer wiegen und daher ausgereicht hätten.
Im Rahmen des Übermaßverbotes zur Vermeidung schwerwiegender Rechtsfolgen bei geringfügigen Verstößen hat der Arbeitgeber das weniger schwerwiegende Mittel zu wählen, falls dies ausreichend ist, um den Arbeitgeber wirksam auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen.
Eine Abmahnung ist z.B. stets dann unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber Banalitäten abmahnt (LAG Schleswig-Holstein 4 Sa 361/07).
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist also durch den Arbeitgeber stets zu beachten (BAG NZA 92, 690).
Mehrere Pflichtverletzungen
Falls mehrere Pflichtverletzungen in einer Abmahnung enthalten sind und es sich mindestens eine als ungerechtfertigt herausstellt, besteht wiederum ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung der gesamten Abmahnung aus der Personalakte (BAG 13.03.91.5 AZR 133/90). Es empfiehlt sich daher, überprüfen zu lassen, ob nicht zumindest eine Rüge hinsichtlich der angeblichen Pflichtverletzung rechtswidrig ergangen ist.
Wirkungsdauer der Abmahnung
Es gibt keine bestimmte Frist, an die die Wirksamkeit der Abmahnung geknüpft wäre.
Die Wirkungsdauer der Abmahnung ist an die Umstände des Einzelfalles geknüpft.
Es ist dabei auf die Art der Verfehlung und das Verhalten des Arbeitsnehmers abzustellen.
Ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte einer ursprünglich berechtigten Abmahnung besteht auch dann, wenn diese wegen Zeitablaufs und unter Berücksichtigung aller Umstände wirkungslos geworden ist.
Verwirkung des Rechts auf Abmahnung
Eine wegen einer Pflichtverletzung ausgesprochene Abmahnung ist zeitnah zu erlassen.
Sollte diese erst nach Monaten erfolgen, hat der Arbeitgeber sein Recht auf Erlass der Abmahnung bereits verwirkt, da er durch Zeitablauf konkludent zum Ausdruck gebracht hat, das Verhalten des Arbeitnehmers hingenommen zu haben.
Fazit
Es empfiehlt sich, eine Abmahnung des Arbeitgebers genau zu überprüfen, ob sie rechtmäßig ist oder nicht. Sollte sie rechtswidrig sein, so sollte der Arbeitnehmer dies alsbald rügen und seinen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte durchsetzen.